4. Comisiwn y Cynulliad fel Cyflogwr

Fel cyflogwr, rydym yn sicrhau bod ein polisïau a’n harferion cyflogi’n cael eu cyflawni gan ddilyn dull arfer gorau o drin cydraddoldeb. Yn y bennod hon, rydym wedi nodi’r hyn rydym, yn ein barn ni, yn ei wneud yn dda fel cyflogwr o ran cyfle cyfartal, a meysydd lle gallem ni wella.

Monitro Data Cyflogaeth

Mae casglu data yn rhoi tystiolaeth inni ac yn ein helpu i weld p’un a yw unrhyw rai o’n polisïau a’n harferion gweithio’n anfwriadol yn effeithio’n niweidiol ar unrhyw unigolion neu grwpiau o staff.

Rydym yn cipio data sefydliadol yn ôl rhywedd, ethnigrwydd, anabledd ac oedran yn achos:

• nifer y staff mewn swydd;

• lefel y ceisiadau a dderbynnir ac ym mhob cam o’r broses recriwtio, h.y. sifftio, asesu, cyfweld a phenodi;

• nifer y staff sy’n ennill dyrchafiad;

• nifer y staff sy’n manteisio ar hyfforddiant;

• nifer y staff sy’n cael eu hystyried yn berfformwyr anfoddhaol;

• nifer y staff sydd a wnelo â gweithdrefnau cwyno;

• nifer y staff sy’n destun gweithdrefnau disgyblu; a

• nifer y staff nad ydym bellach yn eu cyflogi.

Rydym yn cydnabod bod arnom angen gwella ein mecanweithiau casglu data cyflogaeth. Y rheswm am wneud hyn yw i asesu p’un a oes unrhyw dueddiadau neu effeithiau gwahanredol sy’n effeithio ar y grwpiau hyn. Gall fod anhawster wrth gyrchu data gan fod yna ffactorau anhysbys yn aml e.e. mae’n bosibl bod yna aelodau o staff nad ydynt yn datgelu anabledd gan nad ydynt yn ystyried bod ganddynt anabledd, neu gan eu bod yn teimlo’n anghyfforddus yn datgelu’r wybodaeth hon.  Gall systemau cefnogi gweithwyr, fel grwpiau rhwydwaith, hyfforddiant ac ymgyrchoedd codi ymwybyddiaeth yn aml dawelu meddwl staff a rhoi cymorth a chyfarwyddyd iddynt.

Rheoli Gwybodaeth Adnoddau Dynol

Adeg cyhoeddi hwn, mae ein Tîm Adnoddau Dynol yn gwella’i system rheoli gwybodaeth TG i alluogi staff i fewnbynnu a newid eu data personol eu hunain. Yn ogystal â gwybodaeth ar gyfer pob aelod o staff ynglŷn ag oed, rhywedd a gradd, mae gan y system y potensial i staff fewnbynnu data personol ar anabledd, hunaniaeth o ran rhywedd, crefydd/credo a chyfeiriadedd rhywiol. Bydd gwybodaeth yn gyfrinachol ond gellir cael data generig o’r system. Y disgwyl yw y bydd hwn yn cael ei ddatblygu yn 2009-10 a byddwn yn archwilio i weld pa mor ddichonol a phriodol fyddai defnyddio’r system i gasglu data.

Proffil Gweithlu - Arolwg Monitro Cydraddoldeb Staff

Cynhaliwyd Arolwg Monitro Cydraddoldeb yr holl staff fis Mawrth 2008, a gofynnwyd i staff ddatgan yn ddienw eu hoedran, eu rhywedd, eu gradd, unrhyw anabledd, eu hil, eu crefydd/credo a’u cyfeiriadedd rhywiol. Cynlluniwyd hwn i gael proffil o’n gweithlu o ran cydraddoldeb. Rhoddwyd cyfle hefyd i staff gynnig unrhyw awgrymiadau i wella cyfle cyfartal i’n gweithlu. Ystyriwyd yr awgrymiadau hyn yn ein Cynllun Gweithredu.

Roedd yr arolwg yn wirfoddol, ac ymatebodd 76% o’n gweithlu. Ein bwriad yw ailgynnal yr arolwg bob tair blynedd yn unol ag oes y Cynllun.

Lle mae gennym ddata o’n system TG Adnoddau Dynol bresennol, rydym wedi eu defnyddio isod ar gyfer oedran, rhywedd a gradd.

Ffigur 1: Oedran

(Ar 31 Mawrth 2008)

About Us | National Assembly for Wales

Oedran	Nifer y staff (yn ôl grŵp oedran)	% yn ôl grŵp oedran                                %
<20	2	1
20-24	29	9
25-29	56	17
30-34	51	16
35-39	30	9
40-44	33	10
45-49	41	13
50-54	29	9
55-59	33	10
>60	19	6
Cyfanswm	323

Ffigur 2: Rhywedd yn ôl Gradd

(Ar 31 Mawrth 2008)

About Us | National Assembly for Wales

Gradd	Menywod	Dynion	Cyfanswm
Cymorth Tîm	33	86	119
Ysgrifennydd Personol	3	0	3
Swyddog Gweithredol	29	26	55
Swyddog Gweithredol Uwch	54	22	76
Uwch-swyddog Gweithredol	18	16	34
G7	12	12	24
G6	4	2	6
G3	1	2	3
G2	1	0	1
Ar gyflog misol	0	2	2
	155	168	323

Lle nad oes gennym ddata Adnoddau Dynol ar gyfer anabledd, cyfeiriadedd rhywiol a chrefydd/credo, rydym wedi defnyddio canlyniadau’r arolwg. Nid ydym wedi rhoi dadansoddiad o’r wybodaeth hon, er mwyn amddiffyn preifatrwydd staff.  

Ffigur 3 -Anabledd

Dywedodd 87.9 y cant o ymatebwyr nad oedd ganddynt anabledd.

Roedd gan 5 y cant o ymatebwyr nam corfforol, ac roedd gan 3.3 y cant fath gwahanol ar anabledd. Roedd y rhain yn cynnwys y categorïau a ganlyn: anabledd/anhawster dysgu, nam ar y synhwyrau, cyflwr iechyd meddwl ac afiechyd neu gyflwr iechyd arall ers tro.

Nid oedd 3.8 y cant o ymatebwyr yn dymuno ateb y cwestiwn ar anabledd.

Ffigur 4 - Hil

O’r gweithwyr a wnaeth ymateb i’r arolwg, roedd 92.9 y cant yn wyn a 5.0 y cant heb fod yn wyn. Mae hyn yn cymharu â phoblogaeth heb fod yn wyn o 4.5 y cant yn ardal teithio i’r gwaith Caerdydd, fel y’i diffinnir yn swyddogol. (O ddadansoddiad blaenorol MRS o ffigyrau Cyfrifiad 2001)

Roedd 77 y cant o’r bobl a gofnododd eu bod yn wyn yng nghategori Gwyn Cymreig.

Dewisodd 2.1 y cant beidio ag ateb y cwestiwn ar hil.

Ffigur 5 - Cyfeiriadedd Rhywiol

Roedd 91.2 y cant o’r rheiny a ymatebodd i’r arolwg yn heterorywiol.

Roedd cyfanswm y gweithwyr lesbiaidd, hoyw a deurywiol yn 4.2 y cant o’r rheiny a wnaeth ymateb.

Nid oedd 4.6 y cant o bobl yn dymuno cofnodi eu cyfeiriadedd rhywiol.

Ffigur 6 - Crefydd/Credo

(Ar 31 Mawrth 2008)

O’r bobl a wnaeth ymateb i’r arolwg, Cristnogion oedd y grŵp crefyddol mwyaf (49 y cant).

Dywedodd yr ail grŵp o ran maint (38.9 y cant) nad oedd ganddynt gredo crefyddol.

Dewisodd 7.5 y cant beidio ag ateb y cwestiwn ar grefydd.

Materion yn Codi i’r Gweithlu yng Nghyd-destun yr Arolwg Staff a Data Presennol

Oedran: ni chodwyd unrhyw faterion

Anabledd: roedd yn well gan rai staff beidio ag ateb y cwestiwn ar anabledd yn yr arolwg staff, sydd o bosibl yn awgrymu bod angen mwy o gymorth ar gyfer staff anabl. Mecanwaith i gefnogi ein staff anabl a thawelu eu meddwl yw ein Rhwydwaith Staff Anabl.

Rhywedd: lle ceir anghydbwysedd o ran rhywedd yn y graddau, byddwn yn adolygu unrhyw resymau tebygol ac yn mynd i’r afael â nhw.

Er na wnaeth unrhyw aelod o staff ddatgan eu bod yn drawsrywiol, mae arnom angen teimlo’n hyderus, fel sefydliad, y gallwn gefnogi aelodau newydd o staff neu aelodau presennol o staff pe byddent yn dod yn/ystyried dod yn drawsrywiol.

Hil: mae arnom angen sicrhau ein bod yn parhau i ddenu gweithlu amrywiol ac y gallwn fesur ein perfformiad yn y maes hwn trwy nifer yr ymgeiswyr rydym yn eu denu o gefndiroedd amrywiol. Gweler y paragraff ar Recriwtio a Dethol.

Crefydd/Credo: ni chodwyd unrhyw faterion

Cyfeiriadedd Rhywiol: Eto, roedd yn well gan rai staff beidio ag ateb y cwestiwn ar gyfeiriadedd rhywiol yn yr arolwg staff, sydd o bosibl yn awgrymu bod angen mwy o gymorth ar gyfer staff sy’n Lesbiaidd, Hoyw, Deurywiol a Thrawsrywiol. Mecanwaith i gefnogi’n staff Lesbiaidd, Hoyw, Deurywiol a Thrawsrywiol a thawelu eu meddwl yw’n Rhwydwaith Staff Lesbiaidd, Hoyw, Deurywiol a Thrawsrywiol.  

Strategaeth y Bobl Comisiwn y Cynulliad

Mae ein Strategaeth y Bobl 2008-2011 yn esbonio sut byddwn, fel sefydliad, yn recriwtio, yn arwain, yn datblygu, yn cefnogi ac yn rheoli ein staff dros y tair blynedd nesaf.

Bydd Comisiwn y Cynulliad hefyd yn gwneud cais am statws Buddsoddwr mewn Pobl (BmP) a fydd yn ein helpu i reoli ac asesu ein buddsoddiad mewn dysgu a datblygu mor effeithiol â phosibl.

Trefniadau Gweithio Hyblyg

Mae Busnes y Cynulliad (e.e. cyfarfodydd llawn a phwyllgorau) yn gweithredu ar sail egwyddor oriau gwaith ystyriol o deuluoedd: osgoir rhoi Busnes y Cynulliad ar yr amserlen cyn 9.00am neu ar ôl 6.00pm ar ddiwrnod gwaith lle bo’n bosibl. Mae nifer o opsiynau gweithio hyblyg yn agored fel bod staff a staff sydd â chyfrifoldebau gofal yn gallu cydbwyso ymrwymiadau yn y gwaith ac yn y cartref. Ymhlith y rhain mae oriau gwaith cywasgedig, gweithio rhan-amser, gweithio yn ystod tymhorau ysgol, rhannu swydd, gweithio gartref a chyfleoedd ar gyfer seibiant gyrfa. Credwn ein bod yn gyflogwr sy’n esiampl dda yn nhermau bodloni anghenion amrywiol ein staff o ran trefniadau gweithio hyblyg.

Fodd bynnag, rydym yn cydnabod bod anghenion busnes yn cyfyngu ar allu rhai grwpiau o staff i gymryd cyfleoedd gweithio hyblyg, ac felly nid ydynt yn gallu manteisio ar y patrymau gweithio hyblyg hyn. Pan fydd hyn yn digwydd, bydd rheolwyr yn ystyried anghenion unigol cydweithwyr lle bo’n bosibl.

Cyflog Cyfartal

Bydd egwyddor cyflog teg a chyfartal wrth wraidd ein Strategaeth Gyflogau sy’n dod i’r amlwg. Adeg cyhoeddi’r Cynllun hwn, ychydig dystiolaeth sydd ar gael i awgrymu bod unrhyw anghyfartaleddau cyflog yn bodoli. Mae yna raddfeydd cyflog byr a chynyddrannol yn ein system gyflogau ar hyn o bryd, sy’n gallu cyfrannu’n sylweddol at liniaru gwahaniaethau o ran cyflog. Fodd bynnag, fel rhan o’n trafodaethau cyflog yn 2010, byddwn yn cynnal archwiliad cyflog cyfartal a bydd y canlyniadau’n sail i’n Strategaeth Gyflogau newydd.

Mae menywod sy'n dychwelyd wedi absenoldeb mamolaeth yn ailymuno â’r raddfa gyflog ar y pwynt lle byddent wedi bod pe na fyddent wedi bod yn absennol.  

Beichiogrwydd,  Absenoldeb Mamolaeth ac Absenoldeb Tadolaeth

Rydym hefyd o’r farn ein bod yn gyflogwr sy’n esiampl dda yn achos beichiogrwydd, absenoldebau mamolaeth, mabwysiadu a thadolaeth, gan roi buddion sy’n rhagori’n sylweddol ar hawliau statudol. Bydd unrhyw fenyw feichiog sy’n cael ei chyflogi’n barhaol, ac sydd mewn gwasanaeth cyflogedig adeg cychwyn ei habsenoldeb mamolaeth ac sydd wedi bod felly am o leiaf 12 mis, yn cael absenoldeb chwe mis ar gyflog llawn, ac yna tri mis ar daliad mamolaeth statudol gyda’r opsiwn o dri mis arall o absenoldeb di-dâl. Ceir hefyd y posibilrwydd o absenoldeb arbennig heb dâl, h.y. seibiant gyrfa, am gyfnod o hyd at bum mlynedd ar ôl cwblhau’r 52 wythnos (â thâl ac yn ddi-dâl) o absenoldeb mamolaeth (yn amodol ar feini prawf perfformiad a phresenoldeb).

Mae absenoldeb mabwysiadu ar gael ar yr un sail ag absenoldeb mamolaeth. Mae absenoldeb tadolaeth (sy’n cynnwys absenoldeb cyd-riant i gyplau o’r un rhyw) yn galluogi’r cyd-riant i gael cyflog llawn yn ystod ei hawl absenoldeb tair wythnos. Gall staff hefyd wneud cais am absenoldeb arbennig i ddelio ag argyfyngau yn y cartref ac am absenoldeb Rhiant di-dâl am gyfnod o hyd at 13 wythnos, neu 18 wythnos yn achos plentyn anabl.

Recriwtio a Dethol

Mae ein proses recriwtio’n defnyddio fframwaith seiliedig ar gymwyseddau i recriwtio staff. Mae gwybodaeth am ein proses recriwtio ar gael ar ein gwefan.

Yn ystod y broses ddethol, rydym yn defnyddio paneli recriwtio cytbwys o ran rhywedd. Mae ein sefydliad hefyd yn cymryd rhan yng Nghynllun Dau Dic - Positif ynghylch Anabledd y Ganolfan Waith; rhoddir gwarant o gyfweliad i bobl anabl sy’n gwneud cais, cyn belled â’u bod yn bodloni isafswm y meini prawf mewn proses sifftio.

Rydym hefyd wedi trefnu i’n harferion recriwtio gael eu hadolygu’n allanol er mwyn sicrhau nad ydynt yn creu rhwystr i bobl o dras ethnig leiafrifol sy’n gweithio inni, neu a allai o bosibl weithio inni.

Rhaid inni sicrhau na fydd ein polisïau a’n harferion recriwtio (e.e. lle rydym yn hysbysebu neu sut byddwn yn rhannu cyfleoedd â’r cyhoedd) yn ffurfio rhwystrau i bobl sydd am wneud cais am waith â ni. Rydym yn defnyddio allgymorth/ymweliadau ac rydym wrthi’n datblygu aseiniadau yn y gweithle i grwpiau heb gynrychiolaeth ddigonol i geisio lledu ein cynulleidfa recriwtio. Mae’r Cynllun Gweithredu wedi mynd i’r afael â’r materion hyn, gan gynnwys ystyried gwahanol ddulliau o fynd ati i hysbysebu recriwtio gan ymgynghori’n llawn â chydweithwyr Ochr yr Undebau Llafur.

Dysgu a Datblygu

Rydym yn cynnig amrywiaeth o gyfleoedd dysgu a datblygu, ffurfiol ac anffurfiol i’n staff.

Bydd ystyriaethau cydraddoldeb hefyd wedi’u hymgorffori yng ngwaith cyflenwi ein Rhaglen Arweinyddiaeth newydd. Nod y Rhaglen yw dadansoddi ein gallu i arwain ar hyn o bryd, a darparu gweithgareddau datblygu i wella arweinyddiaeth nawr ac yn y dyfodol. Ar y dechrau, bydd y Rhaglen yn ymgysylltu ag uwch reolwyr, ond wrth iddi fynd yn ei blaen, cyflwynir gweithgareddau datblygu’n ehangach fesul cam.

Hyfforddiant Cydraddoldeb a Rhaglen Codi Ymwybyddiaeth

Mae hyfforddiant cydraddoldeb wedi’i gynnwys yn ein pecyn Hyfforddiant Cynefino ar gyfer aelodau newydd o staff.

Mae’r Tîm Cydraddoldeb a Mynediad yn gweithio gyda meysydd gwasanaeth ledled y sefydliad i ddatblygu hyfforddiant cydraddoldeb craidd ar y Cynllun Cydraddoldeb, a chodi ymwybyddiaeth yr holl staff. Bydd hyfforddiant wedi’i lunio’n benodol ym maes cydraddoldeb yn cael ei nodi a’i ddatblygu gyda staff, yn gysylltiedig ag anghenion busnes y meysydd gwasanaeth, a bydd yn cynnwys hyfforddiant ar ofynion dyletswyddau cydraddoldeb y sector cyhoeddus.

Cymorth i Gyflogeion

Herio Aflonyddu a Bwlio

Mae Polisi Urddas yn y Gweithle’r Cynulliad ar waith i sicrhau staff a gweithwyr a allai weithio inni na chaniateir unrhyw ffurf ar aflonyddu na bwlio. Rhy’r polisi gyfle i ymchwilio’n ffurfiol ac yn anffurfiol. Rydym yn ystyried, mewn partneriaeth â’n cydweithwyr Ochr yr Undebau Llafur, sut gellir diwygio’r polisi i fod yn gyson â’r Cynllun Cydraddoldeb hwn. Pan cytunir ar newidiadau, byddwn yn trefnu hyfforddiant gloywi i staff i sicrhau eu bod yn llwyr ymwybodol o oblygiadau ac effeithiau eu hymddygiad ar eraill.

Ar hyn o bryd, mae gennym ddau swyddog aflonyddu hyfforddedig. Rydym yn cydnabod bod angen hyfforddi a phenodi mwy o staff i ddod yn swyddogion aflonyddu a swyddogion ymchwilio, a hefyd penodi ymchwilwyr allanol pan fo angen i’n helpu i drin achosion mwy cymhleth.

Rhwydweithiau Staff

Mae gennym Rwydwaith Staff Anabl a Rhwydwaith Staff Lesbiaidd, Hoyw, Deurywiol a Thrawsrywiol y mae’r staff yn eu rhedeg ar gyfer y staff, ac mae Comisiwn y Cynulliad yn cydnabod y ddau yn ffurfiol ac mae ganddynt ill dau eu cyllidebau eu hunain. Diben y rhwydweithiau yw bod yn rhwydweithiau cymorth ar gyfer staff anabl a staff Lesbiaidd, Hoyw, Deurywiol a Thrawsrywiol, a darparu gwybodaeth ar gyfer datblygu polisi trwy ymwneud ag asesu effaith ar gydraddoldeb a dulliau eraill o ymgynghori.

Byddwn yn defnyddio profiad y Rhwydwaith Staff Anabl a’r Rhwydwaith Staff Lesbiaidd, Hoyw, Deurywiol a Thrawsrywiol i sefydlu rhwydwaith ar gyfer staff o dras ethnig leiafrifol.

Iechyd Corfforaethol

Mae’r gwasanaethau a ganlyn ar gael i hybu ac annog lles yr holl staff:

• Mae pob aelod o staff yn cael asesiad cyfarpar sgrin arddangos;

• Gwasanaeth cwnsela annibynnol 24 awr sy’n agored i’r holl staff yw’r Rhaglen Cymorth i Weithwyr;

• Mynediad at nyrs iechyd galwedigaethol a swyddog meddygol;

• Cynhelir asesiadau risg i famau beichiog, mamau newydd a mamau sy’n bwydo o’r fron; a

• Hybir ymgyrchoedd iechyd.